要谈到企业的组织形式,就离不开文化与制度这两个最基本的组织形式。制度是指正式的行为规范,而文化是指不成文的组织形式。很多企业容易走极端,要不就极度依赖制度,要不就是极度依赖文化。其实两种组织的形式是相辅相成的,任何过度地使用一种组织形式,就会使期效用递减。
要说要制度,就要说一说科层制。这个并不是人们平时以为的官僚制度,而是现代企业管理制度的核心 ,其重要性怎么强调也不过分。是一种正式化、理性化、规范化的组织方式,是社会学大师韦伯创立的经济社会学的核心概念。
科层制的九个特征:
1、专业化,组织各个部门清晰的任务和分工。
2、等级制,组织中统一的指挥链。科层制的等级是基于职位的等级,职位之外,人人平等。典型的中国组织中,正式权力往往又能侵入非正式领域,带来非正式的权力,如称谓上的带总称谓等;还有一个问题就是非正式权力泛滥的问题,如企业的特殊人员(司机、看门人、秘书)的权力过于泛滥。
3、规则体系,用以统一和协调组织,保证组织的稳定性和连续性。
4、非个人化与职业化的作风。指我们的话来说就是要求“公事公办”,这句话在中国来说有点不言自明的贬义,因为很多中国人觉的自己有面子,就是能够凌驾于制度之外。
5、基于能力而不是基于好恶的任命。基于组织利益的最大化,而不是基于个人好恶,亲疏程度来决定人员的升迁。
6、基于能力或资历的提拔。
7、排他性,成员在组织中的工作是他们唯一重要的职业。有一个判断:凡是名片上印着很多家公司职位的老板,往往是并不太成功的老板。
8、公私领域的界限。中国有一个大问题是生意场上的私人关系与商业关系之间的混纺。西方人是生意归生意,朋友归朋友,先生意后朋友,但中国人是反其道而行。
9、科层制度组织的血液:书面记录。关于西方人会议的细节(来自于TCL李东生):与西方企业谈判,先有规范的会议材料,会后马上会有一个完整的会议记录,我们很惊讶,原来做企业要这么做。
为什么要有科层制?
需要解决集权与放权的问题,如果集权, 管理者因为无法掌握一线的大量第一手信息,所做的决策未必是最优决策;如果放权,因为无法保证被管理者会把组织目标最大化作为决策的标准,这是中国人常说的:“一收就死,一放就乱”的矛盾。基于这个矛盾,我们需要的是正式的制度、程序、标准的根源。完全通过集权的方式来决策从组织层面上来说是不可靠的,毕竟全知全能的管理者是不存在的;如果选择次优方案,让被管理者在制度、流程与标准下做决策,是一个较为可行的方法。
非正式的企业文化
企业文化的本质是为了补正制度的不足之处,在正式制度的基础上,依靠员工的主观能动性,灵活机会、讯速、有效地解决正式组织无法有效解决 的一些问题。
制度崇拜与洗脑文化
中国人学西方的东西,很容易走样。例:某公司凡事皆制度,小到刷牙洗脸。该公司制度的文件就有1983条、7000多款,老板简直就是制度狂人。采用制度固化的模式,非常走入军事化控制代替科层制。还有另一种玩法, 那就是用洗脑代替企业文化的做法。改变个体思想,消灭个体主题性的灌输性教育,目的是让个体心甘情愿地为他人的利益服务,甚至讲究的是无条件贡献与付出,方法很简单,那就是“谎言说了三遍就成了真理”。国内流行的“奶酪”与“执行力”系列的书就是这类东东。
制度与文化之间的关系
平衡性的问题:制度与文化的平衡;典型代表就是丰田--最科学的制度与追求完美的精神结合。
不可逆性的问题:信任感的建设很难,打破却很容易。从信任度低的正式的组织手段、转向信任度高的非正式的组织手段,员工比较容易接受。但反方向,从信任度高的非正式的组织手段,转向信任度低的正式的组织手段,员工则容易产生抵触情绪。
一致性的问题:很多中国企业口头调子唱的很高,各种制度安排上却完全是另外一套,以为员工看不见,把员工当傻子,完全进入了一种自欺欺人的迷狂状态。
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